Z dniem 17 grudnia 2021 r. objęła swoim zasięgiem podmioty prywatne zatrudniające co najmniej 250 pracowników, niezależnie od liczby pracowników wszystkie przedsiębiorstwa, działające w sektorze usług finansowych oraz podmioty prawne w sektorze publicznym.

Od dnia 17 grudnia 2023 r. swoim zasięgiem OBJĘŁA wszystkie podmioty prywatne (tzn. każdą firmę) zatrudniające między 50 a 249 pracowników. 

Polska ustawa o ochronie sygnalistów z dnia 14 czerwca 2024, weszła w życie od dnia 25 września 2024 r..

Oznacza to, że jeśli w Twojej firmie jest 50 lub więcej etatów (nie tylko osób na umowie o pracę), Twoja firma powinna spełniać wymogi ustawy o ochronie Sygnalistów. Jeśli jeszcze nie jest gotowa albo przygotowuje się i chiał(a)byś skonsultować przygotowywane rozwiązania, zapraszamy do kontaktu. Napisz do nas również, jeśli zakupiłeś sam tylko wewnętrzny kanał komunikacji z sygnalistami na platformie typu SaaS podobnej do naszej, ale chciałbyś skorzystać z profesjonalnego wpsarcia ze strony WB 360°.

Podstawę prawną stanowi dyrektywa parlamentu europejskiego i rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku i transponujacą ją do krajowego porządku prawnego ustawa o ochronie sygnalistów z dnia 14 czerwca 2024 r.. 

Tekst ustawy możesz pobrać tutaj

Dyrektywę w języku polskim znajdziesz tutaj

A tutaj możesz zapoznać się ze streszczeniem dyrektywy

Jest to złożone zagadnienie prawne, ale w odniesieniu do kwestii, co do których dyrektywa UE nie pozostawiła Państwom swobody, co do sposobu uregulowania danej kwestii należy uznać, że tak. 

Inaczej niż rozporządzenie, dyrektywa unijna nie obowiązuje bezpośrednio, ponieważ jest kierowana do państw członkowskich UE, wiążąc te z nich, do których jest kierowana. Wyznacza ona cele, jakie mają zostać zrealizowane, pozostawiając jednak państwom członkowskim swobodę w zastosowaniu formy i środków ich realizacji. Jeśli jednak określone przepisy nie zostają w niej pozostawione państwu członkowskiemu do decyzji, sąd krajowy może uznać, że nadają się do bezpośredniego stosowania. Ponadto unijne orzecznictwo potwierdza, że istnieje możliwość powołania się przez obywatela bezpośrednio na dyrektywę (wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 04 XII 1974 r. sygn. 41/74).

Dyrektywa w preambule (pkt 38) wskazywała, że pojęcie pracownika powinno być rozumiane rozszerzająco, tj. także do osób pozostających z pracodawcą w "niestandardowych stosunkach pracy". Znalazło to oddźwięk na gruncie krajowej ustawy. Terminem "pracownik" poza osobami zatrudnionymi na umowie o pracę, wlicza się osoby świadczące pracę z tytułu powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu Pracy), ale także osoby zatrudnione na umowie zlecenie i świadczącę współpracę B2B, o ile właściciel firmy będącej zleceniobiorcą wykonuje ją na rzecz firmy osobiście, a nie za pośrednictwem zatrudnianych pracowników, jak również - w niektórych przypadkach - właściciele/wspólnicy przedsiębiorstwa.

O ile do limitu wliczasz etaty z innych umów niż o pracę (np. umowy zlecenia), a Twoja firma nie przynależy do sektora usług finansowych, na moment obecny prawo nie wymusza na Tobie podjęcia takich działań.

Niemniej obowiązek utworzenia wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości należy odróżnić od prawa do zgłaszania nieprawidłowości i ochrony na podstawie przepisów dyrektywy o sygnalistach. Innymi słowy, brak takiego kanału nie oznacza braku możliwości dokonywania zgłoszeń dotyczących nieprawidłowości dotyczących Twojej organizację przez jej pracowników lub innych interesariuszy. Brak wewnętrznego kanału zwiększa w tym przypadku prawdopodobieństwo skorzystania przez sygnalistę z kanału zewnętrznego. Stąd zaleca się jego wdrożenie także w mniejszych organizacjach.

Ponadto, brak kanału zgłaszania nieprawidłowości to utrata cennego źródła wiedzy.

Tak. Wskazuje na to wyraźnie preambuła do dyrektywy w punkcie (51)

Celem dyrektywy jest zapewnienie minimalnych wspólnych dla państw członkowskich standardów ochrony sygnalistów, dokonujących zgłoszenia naruszeń prawa UE w określonych obszarach.

W praktyce chodzi o zorganizowanie bezpiecznego i gwarantującego poufność wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości, zapewnienia jego obsługi z należytą starannością, wykonywanie określonych działań we wskazanych terminach oraz wstrzymanie się przed działaniami odwetowymi wobec sygnalisty.

Celem ustawy jest transpozycja przepisów unijnych do krajowego porządku prawnego oraz powiązanie przyjętych rozwiązań z konkretnymi sankcjami.

Obowiązek wprowadzenia wewnętrznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości oraz zrozumiałych i łatwo dostępnych procedur służących stworzeniu możliwości dokonywania zgłoszeń (wewnętrznych i zewnętrznych) przez sygnalistów, poinformowania o nich pracowników i interesariuszy organizacji (usługodawców, dostawców, dystrybutorów czy partnerów handlowych), wyznaczenia osób do odbioru i obsługi otrzymywanych zgłoszeń oraz przeszkolenia ich, obsługi zgłoszeń z należytą starannością, prowadzenia rejestru zgłoszeń, przekazywania sygnalistom informacji zwrotnych w przewidzianych terminach, a także ich ochrony przed działaniami odwetowymi. 

Wewnętrzny kanał zgłaszania nieprawidłowości powinien być skuteczny, poufny i bezpieczny. Ustawa przewiduje również możliwość wystąpienia zgłoszeń anonimowych, ale nie wymusza możliwości zapewnienia anonimowości ani obsługi takich zgłoszeń, a jedynie określenie w procedurze wewnętrznej czy taka możliwość jest przewidziana, czy nie. Ustawa zapewnia jednak ochronę przewidzianą dla sygnalistów osobom, które dokonały anonimowego zgłoszenia, a ich tożsamość została ujawniona.

Jest to dozwolone na gruncie art. 8 ust. 5. . Należy przy tym odnotować, że w preambule (pkt 56) dyrektywa przewiduje takie rozwiązanie dla  "mniejszych podmiotów". A zatem podmioty większe powinny wyznaczyć dedykowanego pracownika lub dział do obsługi zgłoszeń.

Nie zwalnia to także z konieczności wyszkolenia tej osoby.  W praktyce oznacza to również umożliwienie jej dostępu do dalszego szkolenia uzupełniajacego, ponieważ powinna ona nie tylko nabyć właściwe kompetencje i wiedzę dla objęcia tej funkcji, ale także rozwijać je i dbać o ich aktualność.

Zgodnie z definicją osoby dokonującej zgłoszenia przedstawionej w dyrektywie (art. 5 ust. 7) jest to osoba fizyczna, która: “zgłasza lub ujawnia publicznie informacje na temat naruszeń uzyskane w kontekście związanym z wykonywaną przez nią pracą”

Wskazany w dyrektywie zakres podmiotowy (art. 4 ust.1) doprecyzowuje, że chodzi tu zarówno o osoby pracujące w sektorze publicznym, jak i prywatnym, a uzyskanie informacji “w kontekście związanym z wykonywaną pracą” stosują się “co najmniej do: 

a) osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 45 ust. 1 TFUE, w tym urzędników służby cywilnej; 

b)osób posiadających status osób prowadzących działalność na własny rachunek w rozumieniu art. 49 TFUE; 

c) akcjonariuszy lub wspólników oraz osób będących członkami organu administrującego, zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorstwa, w tym członków niewykonawczych, a także wolontariuszy i stażystów, bez względu na to czy otrzymują oni wynagrodzenie; 

d) osób pracujących pod nadzorem i kierownictwem wykonawców, podwykonawców i dostawców.”

Zakres podmiotowy rozciąga się również na byłych pracowników, którzy wiedzę o nieprawidłowościach nabyli w ramach stosunku pracy, który ustał przed momentem dokonania zgłoszenia (art. 4 ust. 2) oraz do kandydatów do pracy, jeżeli nabyli taką wiedzę w toku procesu rekrutacyjnego (art. 4 ust. 3). Z kolei art. 4 ust. 4 przewiduje możliwość rozciągnięcia ochrony przewidzianej dla sygnalistów także na osoby pomagające sygnaliście w dokonaniu zgłoszenia, osobom powiązanym (np. krewni czy współpracownicy) z nim, mogących doświadczyć działań odwetowych w związku z wykonywaną pracą oraz podmiotów prawnych związanych z  sygnalistą.

W praktyce sygnalistą może zostać każdy jej interesariusz (np. klient), a nawet osoba postronna, który/a zdecyduje się dokonać zgłoszenia nieprawidłowości dotyczących tej organizacji, jeżeli był/a ich świadkiem lub posiada wiedzę o nich. Jest to kwestia polityki Twojej organizacji oraz podjętych przez was działań edukacyjnych i promocyjnych.

Istnieją trzy przewidziane dyrektywą sposoby dokonywania zgłoszeń, a mianowicie poprzez: 1. wewnętrzny kanał zgłaszania nieprawidłowości (jeśli istnieje w danej firmie), 2. zewnętrzne kanały zgłaszania nieprawidłowości do organów mających kompetencje szczególne, bądź do organu centralnego i 3. skorzystanie z instytucji ujawnienia publicznego. 

Sygnalista w pierwszym kroku może dokonać zgłoszenia za pośrednictwem wewnętrznego lub zewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości. Wybór zależy od sygnalisty, przy czym dobrą praktyką jest rozpoczęcie od dokonania zgłoszenia w ramach wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości, a dopiero, jeśli sposób rozpatrywania zgłoszenia budzi jego wątpliwości, niedochowane zostały przewidziane dla rozpatrzenia zgłoszenia terminy lub działania następcze nie zostały wdrożone, sygnalista powinien dokonać zgłoszenia zewnętrznego.

Użyte wyżej wyrażenie “dobra praktyka” wskazuje, iż nie jest to obowiązek, ale w tym kontekście uwagę zwrócić należy na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy, stanowiący, że “Pracownik jest obowiązany w szczególności: (...) 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”. Na konieczność poinformowania pracodawcy o zagrożeniach dla zakładu pracy wskazuje również orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 1.10.1998, sygn. I PKN 351/98). W preambule (motyw 36), dyrektywa przewiduje, co prawda specjalną ochronę osób dokonujących zgłoszenia z naruszeniem obowiązku lojalności wobec pracodawcy, lecz udzielona ochrona nie znosi samego obowiązku lojalności. Celem tego zapisu wydaje się być ochrona Sygnalisty przed wypaczeniem tej instytucji prawnej, polegającym w szczególności na blokowaniu go przed dokonaniem zgłoszenia zewnętrznego ze względu na taką opacznie pojętą ‘lojalność’, a które może być konieczne w niektórych sytuacjach i które jest zgodne z prawem. W szczególności wówczas, gdy załatwienie sprawy w ramach kanału wewnętrznego nie odnosi skutku lub prawdopodobieństwo bezstronnego i obiektywnego rozpatrzenia zgłoszenia w ramach organizacji jest niskie, a istnieje poważne ryzyko narażenia się Sygnalisty na działania odwetowe. Jeśli więc nie ma uzasadnionych podstaw do tego, aby tak sądzić, Sygnalista w związku z istnieniem zasady lojalności nie tylko powinien dokonać zgłoszenia o nieprawidłowościach jeśli posiada wiedzę na ich temat, ale również powinien zrobić to w pierwszej kolejności za sprawą wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości. Jest to zbieżne z celem zawartego w preambule do dyrektywy punktu (47), który wskazuje, że "(...) co do zasady osoby dokonujące zgłoszenia powinny być zachęcane do korzystania w pierwszej kolejności z wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń i dokonywania zgłoszeń swojemu pracodawcy, jeżeli mogą z takich kanałów korzystać i rozsądnie oczekiwać, że zgłoszenie dokonane w ten sposób odniesie skutek. Dotyczy to w szczególności przypadków, gdy osoby dokonujące zgłoszenia uważają, że zgłoszenie dokonane w taki sposób odniesie skutek." oraz art. 7 ust. 2 dyrektywy, zgodnie z którym "Państwa członkowskie zachęcają do zgłaszania za pośrednictwem wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń przed dokonaniem zgłoszenia za pośrednictwem zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń w przypadku, gdy naruszeniu można skutecznie zaradzić wewnątrz organizacji, a osoba dokonująca zgłoszenia uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych". Ponadto, w motywie (33) preambuły do dyrektywy wskazano, że interes pracodawcy musi być ważony z interesem publicznym. Z tego wywieść można, że jeśli więc interes pracodawcy ucierpi na zgłoszeniu zewnętrznym lub ujawnieniu publicznym bardziej, niż zyska interes publiczny, a przyczyna zgłoszenia nie eliminuje możliwości dokonania zgłoszenia wewnętrznym kanałem zgłaszania nieprawidłowości, to ten ostatni, a nie kanał zewnętrzny wydaje się być odpowiednim wyborem dla Sygnalisty - właśnie ze względu na zasadę lojalności. Warto wreszcie zauważyć, że polski ustawodawca transponując dyrektywę do krajowego porządku prawnego nie zdecydował się na wyłącznie art. 100 § 2 pkt 4 KP, choć dokonał takiego wyłączenia w odniesieniu do art. 9 § 2 KP, uniemożliwiając w ten sposób próby ograniczania zapisów ustawy o ochronie sygnalistów przez przepisy rangi podustawowej (układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty itp.). Wydaje się, że gdyby ustawodawca chciał całkowicie znieść obowiązki wynikające z zasady lojalności względem Sygnalistów, uczyniłby to wyraźnymi słowy w ramach ustawy.

Jeśli w okresie trzech miesięcy od momentu potwierdzenia przesłania zgłoszenia dokonanego kanałem zewnętrznym nie otrzyma informacji zwrotnej albo otrzyma ją, lecz nie zostaną podjęte żadne odpowiednie działania następcze prowadzące do zaradzenia naruszeniu, sygnalista może dokonać ujawnienia publicznego. Osoba dokonująca ujawnienia publicznego bez dochowania tych warunków może nie kwalifikować się do objęcia ochroną przysługującą sygnaliście na gruncie dyrektywy. 

Ponadto, sygnalista może dokonać ujawnienia publicznego, uzyskując przewidzianą dyrektywą ochronę jeżeli (art. 15 ust. 1 lit. b):

“b. osoba ta ma uzasadnione podstawy, by sądzić, że:

(i) naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego, na przykład w przypadku sytuacji wyjątkowej lub ryzyka wystąpienia nieodwracalnej szkody; lub

(ii) w przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego grozić jej będą działania odwetowe lub istnieje niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego zaradzenia naruszeniu z uwagi na szczególne okoliczności sprawy, takie jak możliwość ukrycia lub zniszczenia dowodów lub możliwość istnienia zmowy między organem a sprawcą naruszenia lub udziału organu w naruszeniu.”

Dodatkowo ust. 2 art. 15 stwierdza, że “Niniejszego artykułu nie stosuje się w przypadku, gdy dana osoba ujawnia informacje bezpośrednio do prasy zgodnie ze szczególnymi przepisami krajowymi ustanawiającymi system ochrony w związku z wolnością wypowiedzi i informacji.”.

1. Dla potwierdzenia otrzymania zgłoszenia od sygnalisty - siedmiu dni od dnia otrzymania zgłoszenia,

2. Dla przekazania informacji zwrotnej o podjętych działaniach następczych - do trzech miesięcy od dnia otrzymania potwierdzenia o dokonaniu zgłoszenia, a w przypadku jego braku, trzech miesięcy liczonych po upływie siedmiu dni od dokonania zgłoszenia.

Termin udzielenia informacji zwrotnej nt. podjętych działań następczych nie oznacza, że każde postępowanie musi zakończyć się w tym terminie. Jeśli sprawa jest złożona albo sprawę charakteryzują szczególne okoliczności lub charakter, może zostać ono przedłużone, o czym sygnalista zostaje poinformowany.

Przy obsłudze dokonywanej ze strony WB 360° stawiamy na rozpatrywanie zgłoszeń w możliwe najszybszym czasie zapewniającym możliwość zachowania należytej staranności.

Dyrektywa o sygnalistach (art. 2 ust. 1) i ustawa krajowa (art. 3) formułują zamknięty katalog dotyczący obszarów naruszeń, których zgłoszenie przez sygnalistów objęte jest przewidzianą na jej gruncie ochroną.

W praktyce katalog ten możesz rozszerzyć, jesli chcesz uzyskać wiedzę nt. nieprawidłowości w Twojej firmie, tak by wyłapywać je zanim zostałyby zgłoszone do innych organów, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy, na podstawie odrębnych przepisów. Decydując się na to, możesz uzyskiwać wiedzę na przykład na temat łamania wewnętrznych regulaminów, polityk czy procedur firmy, zachowań kontrproduktywnych¹, mobbingu, kumoterstwa, tworzenia się klik i układów między rpacownikai a dostawcami/klientami oraz o wielu innych kwestiach, których wykrycie przez formalne audyty jest mało prawdopodobne. 

¹ Są to wszelkie podejmowane świadomie działania wymierzone w należące do organizacji środki materialne lub jej interesariuszy (pracowników, klientów, dostawców itd.), a prowadzące do uszczuplania zasobów organizacji lub obniżenia jej produktywności

Rozpoczynając współpracę z WB 360° samodzielnie decydujesz o tym, czy chcesz, by zgłoszenia dotyczyły wyłącznie wskazanych w ustawie obszarów czy jesteś zainteresowany/a rozszerzeniem tego katalogu, umożliwiającym Ci uzyskanie szerszej wiedzy o nieprawidłowościach mających miejsce w twojej firmie.

Zalecamy byś w przypadku oceny konkretnych zachowań jako działań odwetowych dokonał/a kolejnego zgłoszenia wewnętrznym kanałem zgłaszania nieprawidłowości, którego przedmiotem będą wspomninane działania odwtowe.

Jeśli Twoja firma jest obsługiwana przez WB 360°, możesz być pewien/na, że Twoje zgłoszenie zostanie potraktowane w adekwatny sposób i z należytą starannością. Dokonując go, nie tracisz żadnych innych przysługujących Ci środków ochrony prawnej, dlatego warto od tego zacząć.

Uzyskanie dostępu do kanału zgłaszania nieprawidłowości (dalej: platforma) i procedury zgłoszeniowej przez Twoją organizację i jej pracowników oraz innych interesariuszy ma zazwyczaj miejsce w ciągu 3 dni roboczych od podpisania umowy. Nie ponosisz żadnych dodatkowych opłat z tego tytułu.

Wraz z uzyskaniem dostępu do platformy i procedury, do uznania wewnętrznego kanału zgłaszania nieprawidłowości za wdrożony wystarczy jeszcze tylko poinformować o tym fakcie swoich pracowników (np. rozsyłając e-mail lub publikując tę informację w inny powszechnie przyjęty w Twojej organizacji sposób) oraz innych interesariuszy Twojej organizacji (np. zamieszczając komunikat na stronie internetowej). Jeśli nie zdecydujesz się przekazać obsługui zgłoszeń do WB 360°, musisz dodatkowo wyznaczyć i przeszkolić osoby odbierające oraz obsługujące zgłoszenia.

Czas "wdrożenia" może być jednak dłuższy, jeśli masz na myśli dokonanie dodatkowych działań (np. przeprowadzenie szkoleń przez WB 360°) lub chcesz zbudować oparty o badania i współpracę strategiczną kompleksowy system. W tym przypadku korzystasz z dodatkowych usług (tzw. usługi rozwojowe), których cennik wskazany jest na podstronie oferta. Szacunkowy czas ich realizacji zależy od wybranych przez Ciebie usług rozwojowych oraz dostępnych terminów realizacji. Zostanie on wskazany na etapie podpisywania umowy. W przypadku szkoleń on-line za pośrednictwem platformy zostają one udostępnione niezwłocznie, co umożliwia ich bardzo szybkie przeprowadzenie.

Kanał zgłaszania nieprawidłowości oraz usługa przyjmowania zgłoszeń na 12 miesięcy.

Obsługa zgłoszeń, o ile nie zdecydujesz się skorzystać z rozliczenia godzinowego, jest oferowana w 3 pakietach: 3 miesiące, 6 miesięcy i 12 miesięcy. 

Tak. Możesz skorzystać z takiego odroczenia maksymalnie do 12 miesięcy naprzód, jeśli podpiszesz umowę. W ramach tego terminu obowiązują Cię stawki usług z dnia podpisania umowy.

Płatność w wysokości jednomiesięcznego abonamentu (stanowiącą zaliczkę) należy uiścić po podpisaniu umowy, a opłaty za kolejne miesiące poniesiesz dopiero w okresie, w którym usługi zaczną być realizowane na Twoją rzecz, zgodnie z ustalonym harmonogramem rozliczeń. Zaliczka jest dokonywana na poczet pierwszego miesiąca faktycznego świadczenia usług przez WB 360° na rzecz Twojej firmy.

Przede wszystkim pozwoli to Twojej firmie wypełnić prawidłowo przewidziany dyrektywą o sygnalistach obowiązek stworzenia bezpiecznego i poufnego kanału zgłaszania nieprawidłowości i późniejszego komunikowania się z sygnalistami. Dodatkowo uzyskasz zgodną z wymogami dyrektywy, profesjonalną i przystępną dla sygnalistów procedurę dokonywania zgłoszeń, która jeśli będzie taka potrzeba może zostać dostosowana do specyfiki Twojej organizacji.

Ale to nie wszystko. Obok profesjonalizmu kluczowe są dla nas praktyczność i pragmatyzm, dlatego na platformie WB 360° zastosowaliśmy rozwiązania wspomagające i ułatwiające obsługę zgłoszeń. Więcej możesz przeczytać o nich w FAQ, sekcja “Informacje na temat platformy internetowej od WB 360°”.

Oferta dotycząca wyłącznie wykupienia kanału komunikacji wymaga po Twojej stronie wskazania osoby obsługującej zgłoszenia. Jeżeli sobie tego życzysz, możemy przeszkolić wybranego lub wybranych przez Ciebie pracowników, którzy będą obsługiwać zgłoszenia, zarówno pod względem merytorycznym, jak i z obsługi platformy. Jeśli jednak wolisz, możemy zająć się obsługą zgłoszeń za Ciebie (oferty outsourcingu limitowanego i nielimitowanego).

Poza tym, że dzięki uzyskanemu rabatowi jest to niewielki koszt, taki dodatkowy kanał ma kilka ważnych zalet.

Po pierwsze w naszej kulturze wielu osobom zgłaszanie nieprawidłowości kojarzy się z donosicielstwem. To ma pejoratywne zabarwienie i ludzie nie lubią o sobie w ten sposób myśleć, przez co mogą unikać dokonywania wartościowych dla Ciebie zgłoszeń. O ile nad samą postawą pracowników można pracować np. za sprawą oferowanych przez nas usług rozwojowych, o tyle niektóre osoby nawet w tym przypadku nie będą chciały podzielić się swoją wiedzą. Nawet jeśli nie pochwalają danego procederu lub wręcz są mu przeciwne. Sprawa na ogół wygląda jednak inaczej, kiedy nie muszą ‘wskazywać palcem winnego’ i mogą dać wyłącznie znać o tym, że dany obszar działania wymaga poprawy (np. stworzenia odpowiedniej procedury). Innymi słowy, masz szansę uzyskać cenną wiedzę od osób, które nie zdecydowałyby się na dokonanie zgłoszenia kanałem dla sygnalistów.

Po drugie, samo równoległe wprowadzenie tego kanału obok kanału zgłaszania nieprawidłowości łagodzi wywołane wspomniane wyżej negatywne skojarzenia pracowników. Przenosi to bowiem punkt ciężkości z “zachęcania do donosicielstwa i szukania winnych” na “szukanie możliwości wzrostu efektywności i rozwoju firmy”. Dobrze zaplanowana komunikacja pozwala zwiększyć zaangażowanie pracowników. A kwestia zaangażowania jest tu kluczowa, czego dowodzą dane empiryczne z obszaru psychologii¹. Sugerują one, że ludzie na których zadziała mechanizm zaangażownaia/konsekwencji, powinni wnioskować - na ogół nieświadomie - mniej więcej tak "Jeśli dobrowolnie zdecydowałem się na zgłoszenie propozycji racjonalizatorskiej, to znaczy, że zależy mi na mojej organizacji. A skoro mi na niej zależy, to powinienem zgłosić znane mi nieprawidłowości."

Po trzecie, poza “zgłaszaniem nieprawidłowości nie wprost”, kanał zgłaszania pomysłów rozwojowych i propozycji racjonalizatorskich rzeczywiście spełnia swoją funkcję, a ta jest w dużej mierze odrębna względem kanału zgłaszania naruszeń. Pracownicy realizujący zachodzące w firmie procesy są najbliżej nich i mają z nimi do czynienia w różnych kontekstach. Jeśli w łatwy sposób mogą zgłosić uwagi, które ułatwią im pracę lub sprawią, że organizacja osiągnie lepsze wyniki, jest duża szansa, że to zrobią. Szczególnie że dzięki kanałowi opartemu na słowie pisanym: (1) w natłoku obowiązków “pomysły nie uciekną z głowy” przełożonemu, co zwiększa spostrzegany wpływ dokonanego zgłoszenia, (2) każdy wniosek - niezależnie od tego, czy zostanie uwzględniony czy nie - spotka się z wyraźną informacją zwrotną, a jest to ważne dla zgłaszającego pracownika, ponadto (3) konieczność udzielenia informacji zwrotnej oraz sama forma zgłoszenia sprawiają, że przedstawiane pomysły i wnioski zyskują więcej uwagi ze strony rozpatrujących je osób, które z kolei (4) mogą zająć się nimi w dogodnym momencie i mają je cały czas pod ręką.

Jeśli jesteś zainteresowany/a bardziej strategicznym podejściem do tematu warto rozpocząć od zmapowania procesów w Twojej firmie z udziałem pracowników. Jeśli tego dokonasz lub posiadasz zmapowane procesy, staną się one namacalnym punktem odniesienia dla osób zgłaszających, które mogą w sposób precyzyjny wskazać, które procesy proponują rozwinąć lub stworzyć, jeśli ich brakuje, a które można uczynić wydajniejszymi. Jeśli jesteś zainteresowany takim rozwiązaniem, skontaktuj się z nami.

Dodajmy jeszcze, że poza pracownikami do korzystania z tego kanału można zachęcić Klientów, którzy w ten sposób zyskają wpływ na Twoją organizację opłacalny dla obu stron. W proces możesz zaangażować także dostawców, akcjonariuszy lub innych interesariuszy, którym zależy na sprawnym funkcjonowaniu Twojej firmy. Ograniczeniem w tym zakresie są wyłącznie przyjęte założenia i uzyskiwane rezultaty.

W ostatecznym rozrachunku, dzięki kanałowi zgłaszania pomysłów rozwojowych możesz zyskać nowe szanse i zwiększyć efektywność, a zatem i konkurencyjność swojej firmy, a znacząco wspomoże lub zastąpi kanał zgłaszania nieprawidłowości, który sam w sobie służy zapobieganiu stratom i utraconym korzyściom.

¹ Przykładowa literatura:

Cialdini R. (2009), "Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka.", Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Doliśnki D. (2011), "Techniki wpływu społecznego", Wydawnictwo Naukowe Scholar.

Tak.

W tym przypadku umowa zawierana jest na okres: (a) na jaki zawarta została umowa z między Twoją organizacją a zewnętrznym dostawcą platformy do obsługi zgłoszeń od sygnalistów + (b) na symetryczny, lecz nie krótszy niż 12 miesięcy okres, pomiędzy Twoją organizacją a WB 360°.

Główne cele to zwiększenie świadomości i kreowanie postaw, jednak cele szczegółowe zależą od tego, do kogo adresowane są szkolenia. Dla ogółu pracowników będą one inne niż dla kierownictwa, a Ci ostatni z kolei potrzebują nieco odmiennej wiedzy czy też perspektywy niż zarząd i właściciele. Z kolei wiedza pracowników wyznaczonych do obsługi zgłoszeń, jeśli na to zdecyduje się Twoja firma, musi być znacząco pogłębiona, a ponadto uzupełniona o odpowiednie kompetencje związane z prowadzeniem postępowań wyjaśniających.

W przypadku ogółu pracowników celem jest przekazanie podstawowych informacji pozwalających rozeznać się w swoich możliwościach, prawach i obowiązkach. Ważne jest wyjaśnienie istoty instytucji sygnalisty i przedstawienie sensu dokonywania zgłoszeń, a także konsekwencji ich braku. Pozwala to zrozumieć uczestnikom szkolenia, że istnieją różne sposobów patrzenia na tę instytucję, często innych niż te, które narzucają się w pierwszym rzędzie. Jest to ważny element pracy nad kreowaniem pozytywnych postaw lub przynajmniej przełamywaniem stereotypów, mającym za zadanie zneutralizowanie jednoznacznie negatywnych przekonań w tym zakresie. Szkolenie ma również za zadanie przekonać pracowników, że powinni dokonywać zgłoszeń w ramach wewnętrznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, zanim zdecydują się na ewentualne skorzystanie z kanału zewnętrznego. Wreszcie szkolenie pozwala zorientować się pracownikom w kwestiach proceduralnych i sposobach dokonywania zgłoszeń.

Jeśli chodzi o kierownictwo średniego szczebla, to poza informacjami przewidzianymi dla ogółu pracowników powinno ono być zaznajomione z różnymi sytuacjami, w których mogą rodzić się u nich wątpliwości jak postąpić oraz strategiami radzenia sobie z nimi. Dobry przełożony powinien być świadomy tego, jak możliwość dokonywania zgłoszeń oraz prowadzenie postępowań w firmie, a tym bardziej wobec podlegających mu pracowników mogą wpłynąć na jego zespół. Powinien być w stanie dokonać trafnej decyzji dotyczącej tego, kiedy załatwiać skargi pracowników na własną rękę, a kiedy zasugerować im zgłoszenie sprawy przez kanał zgłaszania nieprawidłowości? Powinien wiedzieć też, kiedy wreszcie sam powinien dokonać takiego zgłoszenia, co staje się szczególnie trudne, jeśli nieprawidłowości dotyczą jego podwładnych lub podlegających mu obszarów, za które ponosi odpowiedzialność. Te i inne podobne kwestie stanowią główny przedmiot szkolenia dla kadry kierowniczej.

W przypadku kadry zarządzającej najwyższego szczebla na pierwszym spotkaniu omawiane są szanse i zagrożenia związane z istnieniem w firmie nieprawidłowości oraz ich zgłaszaniem przez pracowników. Spotkanie kończy się zdefiniowaniem celów i założeń dla Twojej organizacji. Na spotkaniu drugim omawiane są środki i metody osiągania tych celów, a także sposoby ich ewaluacji. Spotkanie trzecie jest poświęcone analizie reagowania w sytuacjach kryzysowych oraz strategiom prewencyjnym, służącym przeciwdziałaniu ich wystąpieniu.

Osoby wyznaczone do rozpatrywania zgłoszeń muszą opanować z kolei wiedzę z zakresu dyrektywy w pełnym wymiarze, jak również poznać strategie pracy ze zgłoszeniami oraz metody prowadzenia konwersacji z sygnalistą, a także zapoznać się ze sposobem korzystania z platformy od strony technicznej. Wreszcie w trakcie sesji Q&A analizowane są różne dylematy związane z koniecznością podejmowania rozstrzygnięć dt. zgłoszeń.

Przeprowadzenie badań służy co do zasady weryfikacji określonego w ramach zadanych pytań badawczych stanu rzeczy. Pytania te mogą być bardzo różne, ponieważ zależą od specyficznej sytuacji, potrzeb i celów organizacji, przez co wymagają starannego ustalenia w ramach poprzedzających badanie konsultacji.

W odniesieniu do systemów zgłaszania nieprawidłowości może być to przykładowo następujące pytanie postawione w badaniach ilościowych “jaka jest postawa pracowników mojej firmy względem instytucji sygnalisty i czy różni się w zależności od zajmowanego stanowiska, płci lub innych czynników?”, które można następnie uzupełnić w badaniach jakościowych następującymi pytaniami “jakie są przyczyny negatywnych postaw wobec zgłaszania nieprawidłowości?” oraz “jakie warunki są w opinii pracowników konieczne, aby kanał zgłaszania nieprawidłowości wzbudzał ich zaufanie na tyle, by być gotowym do skorzystania z niego?” Pytania badawcze tego rodzaju poza informacjami dającymi obraz wyjściowy do podjęcia działania tu i teraz - np. poprzez wskazanie specyficznych obszarów wymagających interwencji - dają możliwość porównania stanu przed i po interwencji, a zatem określenia na ile była ona skuteczna.

Pytania te mogą być jednak zdecydowanie bardziej pragmatyczne. W ramach badań ilościowych można zweryfikować na przykład następujące pytanie badawcze “czy w mojej organizacji występują zachowania kontrproduktywne polegające na celowym zaniżaniu efektywności pracy w wyniku oddziaływania określonych grup pracowników na pozostałych, a jeśli tak, to jakie jest ich nasilenie?”, które zostanie uzupełnione w badaniach jakościowych przez następujące pytania “jakie są mechanizmy wywierania wpływu przez członków grupy sabotujących wykonywanie pracy na pozostałych współpracowników?” oraz “jakie są przyczyny ulegania wpływowi grupy sabotującej pracę przez współpracowników i jak można ich przed nimi chronić?”. Tego rodzaju pytania pozwalają prowadzić diagnozę skupiającą się na wyszukiwaniu patologii organizacyjnych, sposobów przeciwdziałania jej lub warunków podejmowania skutecznych programów prewencyjnych. Choć lubimy myśleć, że patologie “występują gdzie indziej, lecz nie u nas”, to praktyka wskazuje, że mogą dotknąć każdą organizację, a w szczególności tę, której struktura znacząco się rozrosła z upływem czasu.

Badania są starannie przygotowywane z udziałem Twoim lub wyznaczonych pracowników Twojej firmy. Nie polegają one na prostym zadaniu pytań badawczych wprost, lecz na określeniu kilku, bądź wielu bezpośrednich lub pośrednich wskaźników, świadczących za i przeciw stanowi rzeczy, którego dotyczy zadane pytanie. W badaniach tych na ogół poza deklaracjami badanych pracowników, kontrolowane są wskaźniki niepodlegające świadomej regulacji w toku udzielanych odpowiedzi. Możliwe jest także przeprowadzenie badań opartych o wskaźniki behawioralne, tzn. zachowanie pracowników, w warunkach naturalnych lub zaaranżowanych. Dzięki temu testujemy nie tylko to, co ludzie myślą, ale także to jak postępują. Jeśli jesteś zainteresowany innymi rodzajami badań jakościowych niż wymienione w cenniku (np. obserwacja czy tworzenie socjogramów) lub formami weryfikacji kompetencji (np. AC/DC), skontaktuj się z nami.

Badania pozwalają ponadto uszczegóławiać istniejące lub pomóc wyznaczać nowe cele dla Twojej organizacji. Co więcej, wpływają one na postawy pracowników z racji na samo ich przeprowadzenie, ponieważ biorąc w nich udział ludzie, mają okazję do przemyślenia pewnych kwestii znacznie dokładniej - z racji na konieczność ustosunkowania się do nich - niż ma to miejsce w innych kontekstach. Sprzyja to wzrostowi kultury organizacyjnej. Ponadto pytanie ludzi o ich zdanie zwiększa poziom partycypacji, co przekłada się na poziom ich zaangażowania w sprawy organizacji. Z racji na to, stanowią również ważny element pracy nad marką pracodawcy (tzw. employer branding).

Odpowiadając na zadane pytanie, odpowiedź brzmi “to zależy”. Zależy od etapu rozwoju organizacji, a przede wszystkim od woli decydentów, ponieważ przykład idzie z góry. Jeśli w ich/waszych umysłach w toku działalności krystalizacji uległy pewne wartości definiujące organizację, a zachowania pracowników przeczą im lub nie wyrażają ich dostatecznie - bądź po prostu wartości te wymagają usystematyzowania i w ten sposób ujednoznacznienia oraz wzmocnienia - wówczas kodeks etyczny jest wart wdrożenia. Ponadto przydatne jest przekonanie decydentów, że etyczne postępowanie przynosi korzyści w biznesie, a konieczne, że nieetyczne zachowania mogą przynieść organziacji więcej strat niż korzyści.

Pracownicy również mogą być w różnym stopniu gotowi na wdrożenie takiego kodeksu, nie jest ona jednak wyznacznikiem tego, czy organizacja powinna posiadać kodeks etyczny. W tym przypadku jest to raczej kwestia doboru odpowiedniej strategii i metod jego przyjęcia. Służy temu wstępna diagnoza świadomości etycznej pracowników różnego szczebla. Istnieje kilka opcji wdrożenia, różniących się przede wszystkim wyjściowym stopniem partycypacji pracowniczej w procesie tworzenia dokumentu oraz intensywnością późniejszych działań edukacyjno-promocyjnych.

A czym właściwie jest kodeks etyczny i czemu służy? Kodeks etyczny zwany również kodeksem etyki to dokument przedstawiający zbiór cenionych (z punktu widzenia organizacji lub branży jako całości) norm i zasad postępowania, a także wskazujący zjawiska uważane za nieetyczne, który ma na celu ustanowić podstawę podejmowania przez pracowników w swoich codziennych działaniach decyzji zgodnych z wartościami stanowiącymi podstawę tego dokumentu. Jeśli więc chcesz posiadać w swojej organizacji jednoznaczny punkt odniesienia służący jako pomoc przy podejmowaniu decyzji przez pracowników oraz ewentualnej ich oceny w razie konieczności, warto taki akt wdrożyć. Jest on ponadto pośrednim narzędziem selekcji pracowników, dostawców, a w niektórych branżach sposobem przekonywania do siebie świadomych i zorientowanych etycznie klientów.

Współpraca strategiczna jest bardziej zaawansowaną formą warsztatu z osobami zarządzającymi firmą. Ponadto warsztat ogranicza się do rozszerzenia wiedzy i perspektywy decydentów oraz wyznaczenia celów stanowiących dla nich ogólny kierunek działań. Z kolei współpraca strategiczna ma charakter pogłębiony i systematyczny, pozwalający przełożyć cele na konkretne działania, które w ramach tej współpracy również są realizowane i ewaluowane.

W przypadku współpracy strategicznej polega ona przede wszystkim na (a) organizowaniu i odbywaniu 2 do 4 spotkań miesięcznie przez osoby zarządzające firmą i wyznaczonych przez nich pracowników z przydzielonym opiekunem Klienta, mających za zadanie wypracowanie celów i planu działań oraz ich bieżącą ewaluację i korektę, (b) organizowaniu i odbywaniu przez opiekuna z pracownikami Twojej organizacji spotkań, szkoleń i warsztatów grupowych, (c) zarządzania przez opiekuna projektami i zadaniami, (d) zapewnienia płynności komunikacji, tworzenie podsumowań i przygotowywania dokumentów, (e) odbywaniu indywidualnych rozmów z pracownikami, szczególnie liderami i osobami opornymi.

Współpraca strategiczna rozpoczyna się od diagnozy wybranych aspektów funkcjonowania organizacji, analizy wyników badań (jeśli były prowadzone), a następnie prowadzona jest bardziej sformalizowana analiza celów.

Odpowiednie doprecyzowanie celów pozwala na zaplanowanie metod ich osiągania w praktyce, jak również wskaźników ewaluacji sukcesu, co jest przedmiotem kolejnego etapu współpracy. Ustalany jest harmonogram działań, który jest następnie realizowany i raportowany w odniesieniu do wyników ewaluacji.

Współpraca strategiczna polega również na przeprowadzaniu określonych działań w imieniu i na rzecz Twojej firmy przez WB 360°. Chodzi przede wszystkim o zarządzanie projektami, koordynację procesów, moderację spotkań, szkolenia, treningi kompetencyjne, jak też minimalizowanie oporu i prób sabotażu wprowadzanych zmian.

Efekty ewaluacji służą podsumowaniu, dzięki czemu można ustalić, jakie są dalsze kierunki działań - samodzielnie lub w dalszej współpracy z nami.

Na ogół efektem takiej współpracy jest zmiana postaw pracowników wobec systemów zgłaszania nieprawidłowości na bardziej pozytywną lub choćby neutralną, wzrost ich świadomości etycznej, zwiększenie zaangażowania i wreszcie poprawa efektywności procesów, których efektywność była niższa ze względu na występujące uprzednio niezgodności. Szczególnie popularnym celem współpracy strategicznej jest przede wszystkim eliminacja patologii organizacyjnych i działań kontrproduktywnych.

WB 360° oferuje dostęp do usługi w postaci platformy internetowej typu SaaS (ang. software as a service), która jest dostępna dla użytkowników (sygnalistów oraz osób obsługujących zgłoszenia) z poziomu dowolnej przeglądarki internetowej, po dokonaniu uprzedniej rejestracji, a później każdorazowo po zalogowaniu. W przypadku sygnalistów logowanie oparte jest o uzyskanie unikatowego kodu sprawy (działającego jak login), wygenerowanego automatycznie przy dokonaniu zgłoszenia.

Dzięki temu sygnalista może w pełni bezpieczny i poufny sposób dokonać zgłoszenia w formie pisemnej, zachowując do niego dostęp i mogąc uczestniczyć w dalszej konwersacji z osobą obsługującą je z ramienia organizacji, której ono dotyczy.

Jeśli zdecydujesz się na obsługę zgłoszeń we własnym zakresie, uzyskasz również dostęp do platformy, która zawiera wiele przydatnych funkcjonalności i ułatwień dla wyznaczonych przez Ciebie do obsługi zgłoszeń osób. 

Tak. Platforma znajduje się na dedykowanym serwerze tworzącym regularnie kopie zapasowe na wypadek awarii, podczas jej użytkowania nie rejestruje IP ani innych danych użytkowników, hasła i zgłoszenia są szyfrowane silnymi algorytmami, a w przypadku braku aktywności po 10 minutach dochodzi do automatycznego wylogowania, uniemożliwiajacego wgląd osobom postronnym.

Każdy sygnalista otrzymuje do wypełnienia formularz wstępny przemyślany w ten sposób, aby uzyskać od niego kluczowe fakty bez zalewania osoby obsługującej mniej istotnymi - choć z perspektywy sygnalisty ważnymi - informacjami (ich uzupełnienie jest możliwe w toku dalszej konwersacji z sygnalistą). Sygnalista ma przy tym możliwość - choć nie jest to na nim wymuszane - skorzystać z bogatego wykazu nieprawidłowości, celem łatwego i jednoznacznego ich skategoryzowania.

Platforma pomaga ponadto pilnować przewidzianych dyrektywą terminów oraz przypomina o braku aktywności dt. otwartych zgłoszeń, w których nie są podejmowane żadne akcje (po upływie 30 dni od ostatniej aktywności). Platforma posiada funkcję automatycznego wylogowania w przypadku braku aktywności po 10 minutach od zalogowania. Pozwala to zapobiec wglądowi do platformy osób niepowołanych w przypadku, gdyby osoba obsługująca zgłoszenie lub sygnalista nie wylogowali się z niej.

Do dyspozycji osoby obsługującej zgłoszenia jest przejrzysty panel do zarządzania zgłoszeniami, w którego obrębie może zarządzać statusami zgłoszeń (1. do odczytania / odczytane; 2. otwarte / zamknięte / archiwalne) i filtrować je. Po przesłaniu zgłoszenia przez sygnalistę osoba obsługująca otrzymuje także powiadomienie o tym fakcie na wskazaną w umowie skrzynkę e-mail, dzięki czemu nie trzeba logować się codziennie do platformy.

Ponadto, zarówno osoba obsługująca, jak i sygnalista mają możliwość łatwego podglądu procedury w każdej chwili, a także pobrania do pliku w formacie .PDF wypełnionego formularza i czatu z konwersacją oraz wskazaniem z nazwy przesłanych w jej ramach załączników. ‘Wygenerowany plik zawiera przy tym na każdej stronie oznaczenie osoby pobierającej (sygnalista lub osoba obsługująca zgłoszenie) pobierającej plik, daty i godziny wygenerowania oraz numeru zgłoszenia. Jest to przydatne np. wówczas, gdy sygnalista dokona więcej niż jednego zgłoszenia, a dotyczą one de facto tej samej kwestii. W tym przypadku można je połączyć, by jedno z nich zawierało całość przekazanych informacji, a drugie zamknąć. Może być to także przydatne, gdyby przedstawienie zgłoszenia wymuszało na Twojej organizacji powszechnie obowiązujące prawo (np. sygnalista skorzystałby z zewnętrznego kanału, a instytucja prowadząca miała takie kompetencje albo okazanie zgłoszenia zarządziłby sąd). W tym przypadku można okazać tym instytucjom przedmiotowe zgłoszenie, bez dawania wglądu w cały system.

Kanał umożliwia ponadto dokonywanie zgłoszeń anonimowych, bez utraty możliwości kontaktu z osobą zgłaszającą, która nie zechciała ujawnić swojej tożsamości. Oczywiście to czy będziesz je obsługiwał, zależy od przyjętej przez w Twojej firmie polityki, ponieważ jak była o tym mowa wyżej, obsługa zgłoszeń anonimowych nie jest wymagana dyrektywą, choć przewidziana na jej gruncie. Niemniej jednak anonimowe zgłoszenia często okazują się wartościowym źródłem informacji.

Zarówno sygnalista, jak i osoby obsługujące zgłoszenia z ramienia Twojej firmy mają dostęp do platformy 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu i w święta.

Ewentualne przerwy w dostępie mogą wynikać z: (1) prac rozwojowych i konserwatorskich, o których informacja zostanie udzielona z odpowiednim wyprzedzeniem, (2) niemożliwych do przewidzenia zdarzeń losowych. Przerwy w dostępie będą zawsze możliwie najkrótsze i jak najmniej uciążliwe dla użytkowników platformy.

Zgłoszenie zostaje zamknięte w momencie jego rozstrzygnięcia, tzn. zakończenia, o czym sygnalista zostaje poinformowany. Co do zasady dokonanie rozstrzygnięcia nie powinno zająć dłużej niż trzy miesiące, przy czym zgłoszenia obsługiwane przez WB 360° są rozstrzygane niezwłocznie i na ogół jest to istotnie krótszy czas.

Zgłoszenie może zostać zamknięte przez osobę obsługującą również w innych uzasadnionych sytuacjach, a przede wszystkim, gdy: (1) sygnalista prześle zgłoszenie, w którym nie zostały sformułowane żadne okoliczności dające podstawy do rozpatrzenia zgłoszenia i nie uzupełni go w terminie 7 dni od momentu przesłania wezwania do tego przez osobę obsługującą za pośrednictwem platformy, (2) sygnalista nie odpowiada na kierowane przez osobę obsługującą zgłoszenie za pośrednictwem platformy prośby, o uzupełnienie dowodów przez co najmniej miesiąc, (3) niezwłocznie, w przypadku przesłania zgłoszenia dotyczącego tej samej sprawy, przez tego samego sygnalistę (wówczas prowadzone jest wyłącznie jedno z przesłanych zgłoszeń, a jeśli ich treści się różnią, zgłoszenie zamknięte zostaje włączone do otwartego jako załącznik).

Zgłoszenia zamknięte ulegają archiwizacji po upływie trzech miesięcy od dnia zamknięcia. Po dokonaniu archiwizacji zgłoszenia jego ponowne otwarcie nie jest możliwe.

Tak, o ile jest to uzasadnione np. ze względu na nowe dowody lub inne ważne okoliczności. Możliwością ponownego otwarcia zgłoszenia dysponuje wyłącznie administrator platformy WB 360° i wymaga przesłania wiadomości e-mail na adres: zgloszenia@wb360.pl wraz z krótkim uzasadnieniem.

Wniosek taki zgłosić może przed momentem archiwizacji sygnalista, jak i osoba rozpatrująca zgłoszenie, a w przypadku kiedy zgłoszenie jest rozpatrywane przez WB 360°, także na wniosek osoby z Twojej organizacji uprawnionej do tego na podstawie umowy.

W przypadku outsourcingu limitowanego ponowne otwarcie zgłoszenia powoduje jego włączenie do obowiązującego dla zakupionego pakietu limitu.

Nie. Ani sygnalista dokonujący zgłoszenia, ani osoba je odbierająca lub obsługują, nie mogą tego zrobić. Zgłoszenia są usuwane dopiero po upływie czasu, w jakim na podstawie odrębnych przepisów ich przetrzymywanie należy uznać za zbędne. W zależności od rodzaju sprawy, termin ten może być różny.

Nie. 

Istnieje jednak możliwość ich skorygowania w kolejnych wiadomościach, jeśli strona wskaże, że pomyliła się w danej kwestii, dana informacja straciła aktualność itp.